L’emploi des seniors, au-delà des réformes des retraites

Historiquement, l’emploi des seniors en France peut être caractérisé une évolution en forme de U. Le taux d’emploi a baissé des années 1970 jusqu’à la fin des années 1990, avant de remonter. Cette dynamique a contribué à placer la question des retraites au cœur du schéma explicatif. Le système, qui incitait à partir tôt à la retraite jusqu’au début des années 1990, a connu un retournement avec une série de réformes qui auraient favorisé le maintien en emploi des seniors. C’est vrai en partie mais les réformes des retraites ont proposé simultanément de nouveaux dispositifs aux effets contraires sur l’emploi des seniors et, surtout, bien d’autres facteurs l’ont influencé.

Une hausse du taux d'activité des « boomers » au tournant des années 2000

Le retournement esquissé à la fin des années 1990 coïncide aussi avec l’arrivée aux âges de travailleurs seniors des générations nées après-guerre. Les personnes nées en 1945 ont eu 55 ans au tournant du millénaire et, s’il est bon ton aujourd’hui de dénigrer les « boomers », on doit reconnaître qu’ils ont largement contribué à la hausse des taux d’emploi. Après avoir bousculé la société en incarnant une nouvelle idée de la jeunesse en 1968, ils ont ensuite fait évoluer les clichés associés à la vieillesse. Alors même qu’on leur reprochait par avance les conséquences de leur nombre sur le système de retraite, ils ont travaillé plus longtemps que les générations qui les ont précédés. Certains ont d’ailleurs soutenu des réformes de protection sociale, favorables à l’emploi des seniors. En effet, les experts oublient souvent que les réformes sont portées par une majorité élue et ne sont pas uniquement le fruit de leurs conseils avisés. Le retournement générationnel n’est pas propre à la France, mais il touche la plupart des pays. Seuls les pays qui n’ont pas connu de baby-boom, tels l’Italie et le Portugal, ont vu leurs taux d’emploi remonter beaucoup plus tardivement.

Des générations de travailleurs seniors radicalement différentes de celles qui les ont précédées

Elles sont tout d’abord beaucoup plus féminisées, en particulier en France. Une part significative de la hausse du taux d’emploi des seniors s’explique mécaniquement par la hausse de la participation des femmes au marché du travail et, plus subtilement, par l’effet d’entraînement que les femmes actives ont sur les choix de départ à la retraite de leur conjoint. Ainsi, pour favoriser l’emploi des seniors, il faut tout au long de la vie favoriser l’emploi des femmes. De multiples études ont montré que les maternités pouvaient avoir un effet durable sur la carrière des femmes, les éloignant parfois définitivement du marché du travail. Ces mêmes études ont aussi montré que les politiques familiales permettant la conciliation des vies personnelles et professionnelles, typiquement en offrant différents modes de garde d’enfants, permettaient de dépasser cet écueil. La France est bonne élève en la matière, mais peut mieux faire et suivre l’exemple des pays scandinaves qui conjuguent une forte participation des femmes au marché de travail et des taux élevés d’emploi des seniors. En outre, la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle ne doit pas se concevoir uniquement pour les couples ayant de jeunes enfants, mais doit se penser dans la durée et s’étendre en particulier aux travailleurs seniors. Quel sens y aurait-il à aider une travailleuse trentenaire avec des enfants en bas âge mais à lui refuser vingt ans plus tard d’aménager son temps de travail alors qu’elle s’occupe de sa mère âgée ?

De travailleurs seniors mieux formés et en meilleure santé

Les nouvelles générations de seniors sont également plus présentes sur le marché du travail car elles sont mieux formées et en meilleure santé, mais la France conserve des points faibles en la matière en comparaison des pays partenaires. Or, l’éducation a un effet à la fois évident et primordial. Dans un monde globalisé, où les révolutions technologiques engendrent des mutations accélérées sur les lieux du travail, l’éducation initiale – qui permet d’apprendre à apprendre – et la formation continue sont des clés sans lesquelles l’insertion professionnelle est difficile. Même avec la meilleure volonté, et sauf exception, une personne qui a quitté tôt l’école et n’a pas suivi de réelles formations par la suite aura du mal à apprendre un nouveau métier ou à acquérir de nouvelles compétences si le besoin s’en fait sentir à 55 ans. Il semble donc judicieux d’axer la politique sur une réelle formation tout au long de la vie. Pendant les Trente Glorieuses, les grandes entreprises ont joué ce rôle mais le monde a changé et l’institutionnalisation de la formation professionnelle a imparfaitement pris le relais. Le constat fait consensus, les plans en faveur de la formation se succèdent, mais le compte n’y est pas. Injecter des moyens dans l’éducation, ne suffit pas pour l’améliorer, car c’est domaine où l’efficacité se construit très progressivement.

Quant à la santé, elle révèle un paradoxe bien français : l’espérance de vie y tutoie les records mondiaux, mais la perception par les individus de leur propre état de santé est en berne et ne progresse que très peu. Ce décalage peut s’expliquer par un sentiment général de mal-être, particulièrement prégnant chez les Français, qui le ressentent le plus fortement ce mal-être vers l’âge de 55 ans. C’est donc au moment où il faudrait se remotiver, se reformer et envisager dix ans supplémentaires de vie professionnelle que le moral est au plus bas. Les politiques dites du bonheur sont multifactorielles, mais elles insistent sur l’importance d’interactions sociales de qualité. Alors que le lieu de travail est un important pourvoyeur de socialisation, la France n’en tire pas parti et se distingue, dans les enquêtes d’opinions, par des niveaux records d’insatisfaction au travail. La révolution doit aussi venir des employeurs.

Favoriser une insertion professionnelle correcte, valorisante et productive des seniors

Plus généralement, les entreprises ont un rôle primordial à jouer. Elles bénéficient désormais d’une main-d’œuvre senior mieux formée et en meilleure santé.  À elles maintenant de traquer les clichés et discriminations dont pâtissent les seniors. Une judiciarisation accrue n’est pas nécessairement souhaitable et la création de quotas, encore moins, car elles risquent de renforcer la stigmatisation de cette partie de la population. La publication obligatoire d’indicateurs ne semble pas utile, car elle viendrait s’ajouter aux très nombreuses obligations existantes. Il est néanmoins souhaitable que les entreprises établissent des diagnostics d’intégration de leurs travailleurs seniors et qu’elles réfléchissent à son amélioration. Le management, en particulier, doit veiller à maintenir la motivation au travail et à faire oublier l’échéance du départ à la retraite en facilitant, par exemple, les mobilités internes ou l’octroi de nouvelles missions. Il doit poursuive les efforts de réduction de la pénibilité au travail, en s’axant notamment sur ces dimensions psychologiques. Pour cela, le management doit mieux prendre en compte les souhaits de certains seniors en termes de flexibilité d’horaires, de travail à temps partiel et, plus généralement, de transition douce entre une situation de travail à temps plein et une retraite à temps plein.

Une réflexion nécessaire sur la protection sociale des seniors

La protection sociale joue enfin un rôle déterminant. Si l’on repousse l’âge de la retraite, si l’on augmente la durée de cotisation ou si l’on réduit la durée d’indemnisation du chômage, à l’évidence, le taux d’emploi des seniors augmentera. L’histoire va dans ce sens depuis plusieurs décennies, et il est probable qu’elle continue. Toutes les mesures ne se valant pas, une ingénierie sociale s’emploie depuis plusieurs années à évaluer leurs effets et fournit une expertise utile pour la décision publique. Malgré leurs avantages, ces politiques comportent des risques.

Premièrement, elles maintiennent en emploi des personnes qui, à défaut, seraient parties à la retraite ou que l’on aurait laissé partir. On peut dès lors douter de la productivité des personnes considérées durant le temps supplémentaire en emploi. Ainsi, la réforme ne remplace pas les besoins de formation, de motivation et d’aménagement évoqués plus haut.

Deuxièmement, ces politiques ont très peu d’impact sur les personnes déjà au chômage. Tous les salariés licenciés à la suite de restructurations et ayant des compétences qui ne sont plus demandées sont finalement assez peu concernés par de telles décisions. L’allongement du temps de vie au travail renforce donc une polarisation entre ceux qui sont insérés correctement dans la vie professionnelle, avec un emploi rémunérateur ou valorisant, et les autres, dont le marché du travail ne veut plus.  Un tel rejet explique l’opposition acharnée que rencontrent les réformes de retraite. La retraite par répartition est un mécanisme de solidarité entre les générations, mais elle ne doit pas engendrer une inégalité supplémentaire au sein des générations de retraités. L’augmentation de l’âge de perception des droits à la retraite est efficace pour maintenir la soutenabilité financière du système, mais elle risque de mettre sur le côté une partie des travailleurs seniors. Elle ne doit donc s’envisager qu’en complément d’un effort de qualification tout au long de la vie, d’une meilleure insertion des femmes sur le marché du travail et d’une adaptation des environnements de travail aux souhaits des seniors.

Pour aller plus loin

Hippolyte d’Albis, Les seniors et l’emploi, Les Presses de Sciences Po, 2022, 132 p.